在用工方式多样化的今天，企业与企业之间，企业与员工之间的矛盾纠纷也呈现出愈加复杂的形态。在现实中，很多企业往往在面临劳动纠纷时才意识到自己的用工方式竟然不是自己曾以为的那般，在劳动仲裁或审判中竟然需要重新定性。而用工模式被认定为“假外包真派遣”的现象在法院实践中层出不穷。

那劳务派遣和服务外包的差异到底在哪里呢？

劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订派遣协议，同时派遣单位与劳动者签订劳动合同，把劳动者派遣到用工单位进行工作，接受用工单位管理的一种用工模式。以前企业愿意采用劳务派遣的用工模式是为了更好地转嫁用人单位责任，减轻用工成本。

但随着《劳动合同法》的修订及《劳务派遣暂行规定》的制定，在法律层面上对劳务派遣的规制越来越严格，立法者意图从用工单位的条件，用工岗位的限制，用工比例的要求等多方面进行规范，强调在对待派遣员工时要做到“不得歧视”，“同工同酬”，从而限制劳务派遣成为企业用工的主流方式。这一法律完善导致企业采用劳务派遣的优势减少，企业不得不把目光投向更廉价的用工模式。于是，服务外包逐渐代替劳务派遣成为企业降低用工成本的首选方式，并在实践中大有取代劳务派遣的势头。

在服务外包的模式下，用人单位可以被视为是一个发包方，将某个项目外包给第三方公司，由第三方公司依据发包方的要求，组织并管理劳动者，令其提供相应服务来完成发包方的项目。

简单来说，劳务派遣与服务外包的区别主要在三方面：

1标的物不同

劳务派遣和服务外包所针对的标的物是不同的。在派遣合同中，合同的标的物是劳动者提供的劳动，而在服务外包中，标的物是约定的服务。

劳务派遣形式下，只要劳动者按时提供了劳动，就有权获得劳动报酬；而另一方面，因为用工单位需要的是具体劳动者提供的劳动力，故用工单位不会同意随便更换人员。

但如果是服务外包形式下，即便服务者天天按时劳动，但没有达成约定的服务成果、服务标准，仍不能获得或者不能足额获得服务价款。而同样，即便服务的供应商天天更换不同的服务者，只要完成了服务，也属于按约履行。

相应，这也就导致，在计费上，两种形式有着显著的不同，实务中法院也会考察计费方式来判断究竟属于何种法律关系。

2对劳动者的管理

在服务外包中，作为实际接受服务的企业，并无对劳动者的直接管理权，该管理权仍为提供服务的服务供应企业。也就是说，在服务外包中，接受服务一方并不直接参与对劳动者的管理和监督。在实践中，若涉及的服务人员较多的，劳务服务提供一方还会设置专人，甚至为在现场常驻人员，负责进行工作安排、统计服务时间、纪律管理等。

而在劳务派遣中，虽然用工单位未与劳动者建立劳动关系，但实际上也对劳动者进行管理，这主要表现在岗位安排、工作指令、确定薪酬待遇、实施考核与奖惩等方面。

因此，在服务外包情形下，实际提供服务的人员与接受服务的企业之间并无管理上的隶属关系；而反之，在劳务派遣情形中，派遣人员受用工单位的管理和支配。

3法律的适用

在劳务派遣的前提下，无论是劳动者自身遭受损害，还是造成他人损害，主要适用的法律为《劳动合同法》和《侵权责任法》；而服务外包往往被视为是两个法律主体之间成立承揽合同关系，参照适用《合同法》及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。

在法院的审判实践中，比如（2017）沪0115民初35025号案件，即使两个企业间存在所谓外包服务协议，法院仍会根据前两点，即实际对劳动者的管理，薪酬待遇的计算来判断企业的用工模式到底是劳务派遣还是服务外包。

因此，笔者认为企业在具体选择对自己有利的用工模式前，需审慎衡量，关注以下几个要点：

考察第三方企业有无相应资质

合作方资信高，对企业来说意味着需要承担的风险就小。特别需要注意的是经营劳务派遣的单位需向劳动行政部门依法申请行政许可，否则属于无资质经营，签订的派遣协议可能被认定为无效，导致用工企业在面临纠纷时陷入被动。

签订规范的合作协议

在两个企业之间的合作协议中明确定义是“派遣”还是“外包”，同时明确劳动关系的归属。对工资待遇，员工管理，以及相应权利义务也应在合同中特别列明，在形式上为特定用工模式再上一把锁。

用工管理适当

如果计划采用服务外包的模式用工，建议用工单位避免介入对外包员工的考勤、奖惩等管理，也避免按外包成员人数结算报酬，并直接向外包员工发放薪资。